李斯特給李文華和王宏都打了招呼，讓他們倆在工作上帶帶拉拉。
至于細節安排，比如要在多長時間內，達到怎樣的階段培訓目標，先學什么后學什么，等等，李斯特當慣了甩手掌柜，根本沒有心思去和他們具體地討論，也不叫他們做個計劃給自己看。
這可就苦了拉拉，一個新人，完全沒有方向，連提問都不知道怎么提。王宏本來就不愿意教拉拉，李斯特沒有向他提出具體的培訓目標和要求，他樂得乘機糊弄拉拉。
王宏讓手下的專員雷恩給拉拉簡單介紹了一下區域HR負責招聘的崗位的薪酬結構，還有就是公司的基本福利制度，不過個把小時，算完成了薪酬部分對拉拉的培訓。
雷恩講完，客氣地問拉拉有什么需要他進一步解答的地方，拉拉剛接觸HR，問題也無從提起，勉強問了幾個問題，雷恩事先得到王宏的授意，都回答說是屬于保密的內容，沒法告訴她，末了，拉拉只得說暫時沒有問題。
恰巧公司上新的HR系統CITYRAY，拉拉很想學，就問負責這個項目的王宏，什么時候能安排供應商來做培訓。
王宏小氣地說：“拉拉，這個系統是你平時工作中用不到的，基本就和你的工作無關，你不用學了。”一句話把拉拉擋在門外，拉拉心里很不舒服，又不好多說什么。
自從拉拉提起來做經理后，她越是著急學習HR的知識，王宏就越是對她防衛，特別是碰到她想學薪酬福利相關內容的時候，王宏抑制不住的反感。
王宏加入DB前，大部分時間在中小公司工作，成長得比較艱辛，過去他想向同行學一點東西都不容易，人家別說主動教他，不想法阻撓他學就算不錯了。現在這個拉拉倒好，今天問這個，明天問那個，好像教她HR是別的HR經理應盡的工作職責一樣，全不懂規矩，教會徒弟，餓死師傅不成嗎？
王宏覺得，李文華就是個現成的例子，現在他成天帶著拉拉做招聘，過幾個月，拉拉上手了就要搶他地盤了。雖說薪酬福利部分不是一年半載就能上手的，王宏就是不愿意教拉拉，他總是無法自我排遣地覺得，杜拉拉忽然被提升為人事行政經理真是太便宜她了，也是對別的一步一步上來的HR經理的不公平，為什么他王宏還要為她的個人成長添磚加瓦呢！
因此，拉拉提出來想了解公司的新HR系統軟件后，王宏馬上私下里交待手下的專員雷恩說：“不需要把系統的權限放給區域HR，否則會有太多人可以進入系統，對系統的維護不好。拉拉的團隊以后遇到任何從系統里調資料或者往系統里輸資料的需求，必須填寫單子交給你，經我批準后，一概由你這邊辦理。”
雷恩為難地說：“那樣的話，我們這邊的工作量可能會比較大。”
王宏哼哼唧唧地說：“我寧可去勞務公司給你雇個臨時工來，只要嘴巴嚴，會電腦錄入就行了嘛，這樣的人便宜得很。”
李文華那頭，對拉拉也沒有具體的培訓方案，好在拉拉為人并不惹李文華反感，順便教教她，對李文華來說是無所謂的事情。
拉拉感覺到李文華不像王宏那么對自己抱有戒心，就請教他，自己現在想接受個系統的HR培訓，該選什么課程好。
李文華給了她一個良心的建議，他說國家社會勞動保障部每年舉行兩次人力資源專業人員的資格考試，針對這些考試的培訓就很適合她。
拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特并不認為這個培訓有多大用處，他說：“拉拉，事實上，只有10的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20則來自于向有經驗者的學習，剩下的70都來自于onjobtrainning（實踐中學習）。這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什么我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經歷的原因。”
說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特就爽快地批了費用。
拉拉內心深處，就算是對李文華的貢獻也并不滿意，她看得出來，李文華對她的指點，更多的是順便性質，而談不上系統有機的安排。她決定假借感謝為名，既是激勵一下兩位peers（同級），也是為了給他們更多的壓力，以索取更多幫助。