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03 老板心中誰更重要(3)

請牢記域名:黃金屋 杜拉拉升職記

  王薔對玫瑰顯然不服氣,她曾經把和玫瑰的不同意見寫成email,匯報給玫瑰的上司、主管人力資源和行政的總監李斯特,但是李斯特又把王薔的EMAIL轉發回給了玫瑰處理。

  王薔慫恿拉拉說:“單我一個人提,李斯特可能會認為我有問題,也可能會認為玫瑰有問題;要是你和我一起提,都說玫瑰有問題,老板就會想,總不會所有的行政主管都有問題吧?”

  王薔的邏輯推斷,拉拉明白。

  但是拉拉想,直接和李斯特溝通,就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行為之一。

  拉拉工作了六年,見過的越級行為多半以失意告終。也許當時就那件事情本身而言,你能贏,但長遠看,基本上你還是輸了。

  外企HR制度中的越級申訴制度,拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用,讓那些做頭的人,做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道,只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。

  申訴本身,得到公正結論的成數很高;被申訴的主管固然受到重創,而對申訴者而言,在未來,沒有人愿意重用一個申訴過自己主管的人,很可能是他將要面對的結局。

  拉拉覺得自己剛到任不久,還遠遠未到需要走越級申訴這步最后的棋子,應該多方設法和玫瑰磨合。

  另外,拉拉隱約覺得,本部門總監李斯特并無興趣來為下屬主持公正、評判是非,他更希望的是手下好好合作,別給他找麻煩——他把王薔的MAIL轉發給玫瑰處理,就表明了他的立場。

  李斯特是美國人,年近六旬。

  他在DB工作了二十幾年,調來中國區并不很久。對他而言,安全地在中國任上熬到退休,是他最重大的戰略目標,一切都要圍繞“安全”二字。

  他盡量避免做決定。遇到事情總是讓手下的經理去找各相關部門,甚至不相干的部門也最好全扯上,挨個兒地問過總監們的意見,最后得出個集體的決定。

  面對變化的時候,他總是能拖則拖,盡量等到把局勢全面看清楚后,再決定whichwaytogo(行動方向)。

  拉拉剛升職的時候,到上海總部晉見過李斯特。他的領帶打得整整齊齊,頭發紋絲不亂,腰挺得直直的,雖然不年輕了,做派卻像好萊塢的大牌明星。

  他對誰都客客氣氣的,早上上班一進公司,先親切地和前臺say哈羅,然后一路哈羅到自己的辦公室為止。

  對于李斯特而言,行政經理玫瑰比行政主管王薔、拉拉們更重要,假如玫瑰離職,至少兩年內,王薔或者杜拉拉都無法承擔起玫瑰的職責,這才是硬道理。

  DB是拉拉所經歷過的最好的公司。所謂好,一是收入,二是環境,三是未來。其間的很多好處,不是錢就能涵蓋了的,比如和你一起工作的同事都是些個素質高又專業的人,讓你在工作中更有愉悅感和成就感,這就是一種無形的福利。

  500強,全球也就500家,當年又有一多半尚未在華投資,在進入中國的500強里面,再刨掉其中的勞動力密集型企業,也就沒有剩下多少可以選擇了。

  對于拉拉而言,這樣一個年薪八萬五的小主管的職位并不是那么容易獲得的,玫瑰雖然不好,但只是一個好選擇中的一個小遺憾,她可以設法避開玫瑰;而要是意氣用事失去在DB的工作機會,以后就難保再能進入類似DB的好公司。

  總之,拉拉找王薔,只是企圖找到一個游戲規則,并非奢想聯手把玫瑰干掉,那可是一個麻煩的念頭。

  拉拉試圖勸勸憤怒的王薔。但是王薔有著北京式的驕傲和自信,她對拉拉的勸告不太聽得進去。

  拉拉正想著和王薔的談話,海倫探頭探腦過來了,她骨碌碌地轉著大眼睛說:“玫瑰每個月都要看計費系統出來的通話清單,她很細心的,一看分機表,可能就會注意到你和王薔通話很長時間。”

  拉拉很不高興海倫的鬼鬼祟祟,為什么她和王薔剛一通話,海倫就知道了呢?

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